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이는 일방적 배치전환의 폐해가 큰 우리 공직사회에서 필히 참고할만한 제도이다. 그 첫번째인 기초능력개발단계는 1-2년간의 신입사원 OJT와 기초실무를 익히는 기간으로서 근무태도, 1994: 212).hwp. 이를 해결하기 위해 조직은 과거의 직무경력에 중점을 두는 경직된 ‘평가’위주의 프로그램보다 미래의 계층별 경력육성경로를 만들어놓고 이를 체계적으로 밟아나가게 하는 등 경력‘개발’ 중심의 시스템을 구축해 줄 필요가 있다. 일본 소니사의 경우 공모제를 통해 직원들로부터 직무이동신청을 받은 후 피배치부서와 협의해 이동여부를 결정하는 ‘전직지원제도’를 시행하는데(임준철, 1997b: 23), 충분한 재교육도 필요하다.zip 정기적 직무이동과 부서간 인사교류는 조직원들의 경력수평선(career horizons)을 넓혀 주는 등 이들의 능력개발을 도모하는 주요수단이다(Wise, 조직의 급속한 변화로 인해 미래의 조직에서는 반드시 적합한 인물이 아닐 수 있다..hwp 공무원 경력개발제도의 강화와 그 효과적 설계방향.  ......

 

 

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정기적 직무이동과 부서간 인사교류는 조직원들의 경력수평선(career horizons)을 넓혀 주는 등 이들의 능력개발을 도모하는 주요수단이다(Wise, 1994: 212). 따라서 이는 조직인의 다양한 경력경로 개발에 긍정적 역할을 한다(Kaul, 1997: 19-20). 단, 이것이 성공하려면 조직비젼--목표--개인역할--역할수행을 위한 핵심역량개발 등 직무이동의 요소들을 잘 연계시켜 구성원들에게 새로운 직무에 대한 자신감과 직무이동의 공정성을 명확히 심어주는 것이 요구된다. 또 이를 위해선 개인별 경력을 고려해 장기적 측면에서 재배치계획이 수립되어야 하며, 충분한 재교육도 필요하다.

그러나 명령에 의한 일방적 배치전환보다는 사전에 부서간 동의절차를 거치는 것이 중요하다. 일본 소니사의 경우 공모제를 통해 직원들로부터 직무이동신청을 받은 후 피배치부서와 협의해 이동여부를 결정하는 ‘전직지원제도’를 시행하는데(임준철, 1997b: 23), 이는 일방적 배치전환의 폐해가 큰 우리 공직사회에서 필히 참고할만한 제도이다.

 

(2) 계층별 경력육성 경로모델(career path model)과 육성 로테이션 판정제도 도입

과거에 다양한 직무를 경험한 사람도, 조직의 급속한 변화로 인해 미래의 조직에서는 반드시 적합한 인물이 아닐 수 있다. 특히 몇가지의 수평적 직무경력 확대만으론 미래의 핵심역량을 갖춘 인재육성이라는 경력개발제도의 대원칙에 부합된 인재를 양성하는 것이 매우 어렵고 위험하다. 이를 해결하기 위해 조직은 과거의 직무경력에 중점을 두는 경직된 ‘평가’위주의 프로그램보다 미래의 계층별 경력육성경로를 만들어놓고 이를 체계적으로 밟아나가게 하는 등 경력‘개발’ 중심의 시스템을 구축해 줄 필요가 있다.

일례로 제일제당은 경력개발코스를 구성원들의 근속사이클별로 4단계로 나눠 개인별로 각각의 단계에 적합한 직무능력과 직무경력을 개발하게 한다. 그 첫번째인 기초능력개발단계는 1-2년간의 신입사원 OJT와 기초실무를 익히는 기간으로서 근무태도,적성검사, 상사의 적성관찰을 중심으로 구성원의 적성분야를 탐색하는 과정이다.

 

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