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인적자원회계에 대한보고

 

제 1 장 서 론

 

 

제 1 절 연구목적

지금까지의 전통적 기업회계에 있어서 물적?재무적 자원에 대한 회계처리가 중시되고 상대적으로 무형자산에 대한 회계처리는 경시되었다. 그러나 정보통신의 급속한 발전은 기업경영환경도 지식기반사회(knowledge-based society)로 이행됨에 따라 기업 및 국가의 가치창출이 과거의 유형자산 중심의 가치에서 무형의 지적자산(intellectual asset)의 중심으로 옮겨가고 있다. 이에 따라 기업?국가 등의 경쟁력 평가에도 유형 자산(tangible asset)보다는 근로자의 능력, 고객관리, 경영 리더십, 기업문화 등의 무형자산이 더욱 중요해지고 있으며, 그 평가를 위한 기준 설정의 필요성이 여러 차원에서 제기되고 있다. 지금까지의 회계가 물적, 재무적 자원에 대해서 고도의 측정, 전달이론 및 기술에 관한 연구를 실무에 이용하는데 반해, 인적자원회계는 인적자원에 관한 합리적인 회계기술 및 측정, 전달을 위한 행동원리를 개발하여 종합적으로 이루어진 회계시스템을 구축하려고 하는 것이다. 이와 관련하여 OECD에서는 회원국에 대한 조사, 연구지원 등을 통하여 국제적 인적자원가치의 측정기준으로서 인적자원회계(Human Resource Accounting : HRA) 모형을 연구개발하고 있으며, 국제기준으로 활용할 수 있는 인적자본지수(Human Capital Index) 모형을 발표할 예정이기도 하다.1)

그러나 아직까지 우리나라는 기업이 창출하는 가치와 기업자체의 가치를 결정하는 근본원천인 지적자산평가를 최근까지 등한시하고 있다. 이는 기업이 보유자원을 정확히 파악하지 못해 자원배분을 왜곡함으로써 투자의 비효율, 핵심인력의 상실, 기업성장의 저해 등을 초래하게 할 수 있다. 그럼에도 불구하고 우리나라가 전통적인 회계 관습에 따라 유형 자산을 측정하고 보고하는데 초점을 맞추는 주된 이유로는 측정가능성과 객관성의 결여를 들 수 있는데 이는 인적자원이 사실상 물적 자원과 다른 독자적인 특성을 가지고 있기 때문에 인적자원만이 갖는 여러 가지 특질을 반영하여 그 회계적 특성과 인식전달에 있어서 물적자원회계에서는 볼 수 없는 독자적인 문제가 내포되어 있기 때문이다.

인적자원회계의 목적은 조직 내의 인적자원회계정보를 측정?전달하여 경영자의 의사결정에 필요한 정보를 제공함으로써 종업원 개개인 또는 인적조직의 중요성을 경영자로 하여금 인…(생략)

 

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