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Intro ......

 

사무비용이 많이 든다. 2) 기타 인사관리상의 목적 직무평가 과정에서 나온 내용들은 채용, 직무극제도의 실시하는 기초가 된다. . 2 분류법 사전에 만들어 놓은 모든 등급에 각 직무를 적절히 판정하여 맞추어 넣는 평가방법이다. 2 절차 직무에 관한 사실을 분석?파악하고, 직무급?직능급 제도를 확립하는 기초자료를 얻는 데 있다. 이 방법은 기업의 특수직무에 적합하도록 설계할 수 있고 , 평가위원회에 외부 전무가 또는 종업원 대표 참여 등이 요구된다. 직무의 상대적 가치를 임금으로 평가는 것이 특징이다. 직무간의 차이가 명확하거나 평가자가 모든 직무를 잘 알고 있을 경우에만 적용할 수 있다. Ⅲ 직무평가의 방법 직무평가방법은 비량적인 방법과 양적인 방법으로 구분할 수 있으며,5 기타 평가요소 등의 선정을 둘러싸고 노사 대립 가능성이 있다. 4 요소비교법 벤지에 의하여 고안된 방법으로서 조직내의 기준직무를 선정하여 요소별로 직무평가를 한 다음 각 직무의 평가요소를 대표직무의 평가요소와 상호 비교하여  ......

 

 

Index & Contents

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직무평가

 

직무평가1 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

직무평가

 

Ⅰ 의의

 

직무평가는 각 직무의 중요성, 난이도, 위험도 등을 평가하여 직무의 상대적 가치를 결정하는 체계적인 방법이다. 직무평가는 직무분석에 의하여 작성된 직무기술서 또는 직무명세서를 기초로 하여 이루어 지며, 직무극제도의 실시하는 기초가 된다.

 

Ⅱ 직무평가의 목적과 절차

 

1 직무평가의 목적

1) 합리적인 임금제도의 확립

직무평가의 목적은 직무의 상대적 가치와 합리적인 임금격차를 책정하기 위한, 직무급?직능급 제도를 확립하는 기초자료를 얻는 데 있다. 또한 인재확보를 위한 우월한 임금체계를 수립하는 자료를 제공한다.

2) 기타 인사관리상의 목적

직무평가 과정에서 나온 내용들은 채용, 승진, 배치전환, 훈련 등 인사관리 전반에 걸쳐 활용된다.

2 절차

직무에 관한 사실을 분석?파악하고, 이 결과를 직무기술서나 직무명세서로 정리하여 직무평가 방법에 따라 평가하고 특정 직무에 상응하는 임금을 비롯한 합리적 인사관리를 결정한다.

 

Ⅲ 직무평가의 방법

직무평가방법은 비량적인 방법과 양적인 방법으로 구분할 수 있으며, 비량적인 방법으로는 서열법과 분류법이 있고, 양적인 방법으로는 점수법과 요소비교법인 있다.

 

1 서열법

직무의 상대적 가치에 기초를 두고 각 직무의 중요도와 장점에 따라 순서를 정하는 평가방법이다. 직무간의 차이가 명확하거나 평가자가 모든 직무를 잘 알고 있을 경우에만 적용할 수 있다. 또 직무등급을 신속 간편하게 매길 수 있지만, 반면에 직무의 수가 많고 내용이 복잡할 경우에는 실효성이 없다.

2 분류법

사전에 만들어 놓은 모든 등급에 각 직무를 적절히 판정하여 맞추어 넣는 평가방법이다.

이 방법은 간단하고 이해하기 쉽고, 결과가 비교적 만족할 만한 반면에 상세한 분석이 불가능하고 직무수가 많은 경우 적용이 어렵다.

3 점수법

직무를 구성요소로 분해하고 각 요소별로 그 중요도에 따라 점수를 준 후, 이점수를 합계하여 각 직무의 상대적 가치를 평가하는 방법이다. 직무의 상대적 차등을 명확히 할 수 있으나 평가요소의 선정이 어렵고 시간?비용이 많이 든다.

4 요소비교법

벤지에 의하여 고안된 방법으로서 조직내의 기준직무를 선정하여 요소별로 직무평가를 한 다음 각 직무의 평가요소를 대표직무의 평가요소와 상호 비교하여 상대적 가치를 결정하는 방법이다. 직무의 상대적 가치를 임금으로 평가는 것이 특징이다. 이 방법은 기업의 특수직무에 적합하도록 설계할 수 있고 , 전체 직무의 평가가 용이한 반면에 측정척도의 구성이 복잡하여 이해하기 어렵고, 사무비용이 많이 든다.

 

Ⅳ 직무평가의 유의점

 

1 기술적인 측면의 한계점

직무평가의 기법에는 한계가 있다. 즉 직무평가를 실시할 때 직무분석자료에 근거하여 평가요소를 선정하는 과정에서 판단상의 오류를 범하기 쉽다. 또 점수법상 가중치와 요소간의 비중에 따른 판정상의 오류도 피하기 어렵다.

2 인간관계상 측면의 유의점

직무평가란 임금을 결정하는 체계적 과정이라고 할 수 있는데 그 유효성 확보를 위해서는 종업원들의 반발과 노동조합의 영향을 고려해야 한다.

3 평가계획상의 유의점

모든 직무에 하나의 평가계획을 설정하느냐, 다수의 평가계획을 설정하느냐 하는 것이다.

4 평가위원회 조직

직무평가를 실시할 때 평가위원회를 구성해야 하는데, 광범위한 이해나 동의를 얻기 위해서는 다수의 경영자들이 참가하는 것이 필요하다. 반면에 너무 많은 참가자로 구성되면 비능률을 초래할 수 있다.

5 기타

평가요소 등의 선정을 둘러싸고 노사 대립 가능성이 있다. 따라서 시실 전에 충분한 홍보, 평가위원회에 외부 전무가 또는 종업원 대표 참여 등이 요구된다.

 

 

 

 

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