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“사용자의 취업규칙이나 단체협약 등 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정목적과 실제기능, 근로자가 그 당부를 다투게 되고 이것이 노동위원회의 심판 대상이 된다. 11. 휴직의 정당성 판단 방식은 전직의 경우와 비슷하다. 대법원 1992.hwp 휴직과관련된판례의태도연구. 판례에 의하면,, 승진 등에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있기 때문에 휴직처분의 정당성 여부가 다투어진다. 선고 92다16690 판결 휴직은 사용자의 일방적 의사표시 또는 근로자의 신청에 대해서 사용자가 승낙의 의사표시를 함으로써 이루어진다. 근로자의 희망에 의해 휴직이 이루어지는 경우에는 불이익이 발생할 우려가 적기 때문에 그 정당성 여부는 크게 문제되지 않는다.hwp 휴직과관련된판례의태도연구..hwp 파일자료 (압축문서). 이 때에는 오히려 사용자가 휴직을 거부하는 것이 정당한지 여부가 다투어질 따름이다 ......
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휴직과 관련 된판례의 태도연구 - 노동법상 휴직과 관련된 판례 유형 연구
휴직과 관련 된판례의 태도연구 - 미리보기를 참고 바랍니다.
노동법상 휴직과 관련된 판례 유형 연구
1. 휴직의 의미와 중요성
휴직은 근로자를 직무에 종사하게 하는 것이 곤란하거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 근로계약관계를 유지하면서 일정한 기간 동안 근로제공을 면제 또는 금지시키는 사용자의 처분을 말한다. 대법원 1992. 11. 13. 선고 92다16690 판결
휴직은 사용자의 일방적 의사표시 또는 근로자의 신청에 대해서 사용자가 승낙의 의사표시를 함으로써 이루어진다.
휴직은 그 자체만으로는 근로자가 입게 되는 불이익이 크지 않고 취업규칙이나 단체협약에 정한 사유와 절차에 따라 행해지므로, 그 정당성 여부가 다투어지는 경우가 많지 않다. 그러나 그것이 사실상 해고를 예정하고 있는 경우이거나 해고의 정당성 유무를 판단하는 전제가 될 경우, 근로자가 그 당부를 다투게 되고 이것이 노동위원회의 심판 대상이 된다.
근로자의 희망에 의해 휴직이 이루어지는 경우에는 불이익이 발생할 우려가 적기 때문에 그 정당성 여부는 크게 문제되지 않는다. 이 때에는 오히려 사용자가 휴직을 거부하는 것이 정당한지 여부가 다투어질 따름이다. 그러나 사용자가 일방적으로 휴직을 명하는 경우에는 임금, 승진 등에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있기 때문에 휴직처분의 정당성 여부가 다투어진다. 근로기준법 제30조 제1항은 정당한 이유 없는 휴직을 금지하고 있다. 휴직의 정당성 판단 방식은 전직의 경우와 비슷하다.
판례에 의하면, “사용자의 취업규칙이나 단체협약 등 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정목적과 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유”가 있는 것으로 인정된다. 대법원 1992. 11. 13. 선고 92다16690 판결
징계처분의 일환으로 이루어지는 징계휴직은 취업규칙이나 단체협약에서 정하고 있는 사유와 절차에 따라 행해져야 그 정당성이 인정된다.
2. 주요 판례
1) 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직하지 못한다고 제한하고…(생략)
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