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조직구조변형 목적과 대상 올립니다 조직구조변형(조직변화)의 목적, 대상, 수단 등록

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[조직구조변형 목적과 대상] 조직구조변형(조직변화)의 목적, 대상, 수단

조직구조변형 목적과 대상

[조직구조변형 목적과 대상] 조직구조변형(조직변화)의 목적, 대상, 수단

조직구조변형 목적과 대상

I. 조직구조변형 목적

1. 고려사항

2. 조직변형의 효과적 방법

3. 조직변형의 역동성

II. 조직변형의 대상과 수단

1. 조직변형의 대상

2. 권력의 사용방법에 따른 수단

3. 변형에 관련된 특성

4. 조직변형의 단계

5. 조직변형의 촉진요인

1) 촉진요인

2) 구조적 변형사유

조직구조변형 목적과 대상

조직구조변형을 위한 기본적 목표는 조직이념의 증대, 성취수준의 개선과 제고, 권한위임에 의한 효과적 관리, 모티베이션의 개선, 협동의 확보, 커뮤니케이션의 명확화, 갈등의 최소화, 결재제도의 신속화, 전문화에 의한 목표성취의 극대화에 있는 것이다.

I. 조직구조변형 목적

(1) 고려사항

이와 같은 목표에 보다 잘 적응하기 위해서는 조직변형을 실시하는 구체적인 이유, ...

조직구조변형 목적과 대상

[조직구조변형 목적과 대상] 조직구조변형(조직변화)의 목적, 대상, 수단

조직구조변형 목적과 대상

I. 조직구조변형 목적

1. 고려사항

2. 조직변형의 효과적 방법

3. 조직변형의 역동성

II. 조직변형의 대상과 수단

1. 조직변형의 대상

2. 권력의 사용방법에 따른 수단

3. 변형에 관련된 특성

4. 조직변형의 단계

5. 조직변형의 촉진요인

1) 촉진요인

2) 구조적 변형사유

조직구조변형 목적과 대상

I. 조직구조변형 목적

(1) 고려사항

이와 같은 목표에 보다 잘 적응하기 위해서는 조직변형을 실시하는 구체적인 이유, 지침, 필요성, 방안 등이 고려되어야 한다.

1/ 조직이 그의 환경에 적응할 수 있도록 능력을 키워나갈 필요성이 있을 경우에 조직의 변형이 이루어진다.

2/ 여러 경우에 있어서 조직변형은 구성원들의 행위에 유형을 변경시킬 수 있어야 한다.

모든 조직은 그것이 접하는 환경을 완벽하게 통제할 수 없는 것이다.

그러므로 이들 조직의 설계, 업적평가기획 등에 있어서 내적인 변경을 기해야 한다. 조직변형은 조직 내 구성원의 행위를 수정하기 위하여서도 필요하다. 특히 직무설계, 결계제도, 목표설정기획을 변경시킬 때 이는 곧 행위의 변화도 가능하게 한다. 이 경우에 행위에 변화는 개인, 집단, 조직 그리고 상호작용하는 집단 모두에게 가능하게 된다.

(2) 조직변형의 효과적 방법

1/ 계획적이고 체계적인 계획이 조직관리자에 의하여 창안 되어야 하고,

2/ 동계획은 현재로서나 또는 기대되는 환경의 변화에 보다 잘 적응할 수 있도록 구상되어야 한다.

3/ 동계획은 결계과정을 변화시키고, 태도를 변화시키며, 직무설계를 변화시킬 수 있도록 되어야 하고,

4/ 동계획은 조직의 유효성과 개인의 성취가 전부 실현되고 개인과 조직의 목표가 통합될 수 있어야 한다는 것이다.

환경의 급격한 변화와 구성원들의 가치관의 다원화에 대처하기 위해서 조직은 종래의 경직된 관료적 조직형태를 탈피하여 보다 동태적인 조직형태로 변화시킬 필요가 있는 것이다.

(3) 조직변형의 역동성

1/ 현대조직을 관리하는 의사전달의 과정이나 의사결정의 위치 등 기본전략의 재검토를 필요로 하고 있으며

2/ 조직관리상에 있어서 그 풍토를 개인의 참여와 환경변화에 대응하기 위해서이며

3/ 조직의 구조 그 역할에 영향을 주기 위해서며

4/ 조직간이나 부서간에 협력을 개선하기 위하여

5/ 계획의 중요성이 인정되므로 계획입안이나 목표설정을 위해서

6/ 조직간의 통합이나 부서간의 통합을 위하여,

7/ 조직구성원들의 결제과정의 개선으로 동기유발을 제시하기 위하여,

8/ 새로운 환경에 적응하기 위하여 조직변화를 통한 변형이 이루어지도록 하는 것을 역설하게 된다. 이러한 차원에서 Bennis도 새로운 조직으로의 탈피를 제시하고 있는데 예기치 못한 급속한 변화나 규모가 확대되거나 다양성이 증대되거나 관리행동의 변화로 인하여 생기는 변형을 제시하고 있다.

II. 조직변형의 대상과 수단

(1) 조직변형의 대상

조직변형의 대상은 조직의 구조적 형태를 다루게 되는데 조직의 구조변화는 조직변화의 대상인 구조, 기술, 과업, 인간적인 측면 중에서 구조에 중점을 두는 것으로서 공식적인 지침, 절차, 방침을 변경시키는 것을 의미한다. 여기서는 결패과정, 직무에 대한 권한, 직무에 대한 책임, 직무분화, 효과적 목표성취를 위한 전문가집단의 역할 등을 포함하여 구조 형태를 변화하는 것으로 개념 규정하였다. 한편 구조적형태가 변화되는 것은 그 부분적인 요소만으로는 변화가 불가능하므로 기술과 과업 그리고 인간측면 까지도 고려되어야 한다.

조직변형은 새로운 시설의 배치, 작업방법의 개선, 새로운 구조나 기술, 작업의 표준을 설정하며, 이를 통해서 다시 개선하고, 그리고 직무설계와 구성원의 직무성취에 초점을 두고 변형하기도 하며 특히 어느한 요인에 대한 변형도 불가피하게 된다. 즉 구조변화를 하게 될 때 인간은 새로운 구조의 배치속에서 새로운 기술적 절차나 과정 또는 시설, 형태 속에서 직무를 수행해야 하므로 인간에 관한 요인도 중요하게 다루어야 한다는 것이다.

(2) 권력의 사용방법에 따른 수단

Greiner는 대체적인 권력의 사용방법에 따라서 설명하고 있다.

1/ 일방적인 권력에 의존하는 기법이 있다. 이 방법은 부하들의 참여나 기여가 극히 제한되고, 상사들이 직위권한과 권력에 의거하여 독자적으로 일정한 상황속에서 일하는 부하의 관심성을 변경시키는 것이다. 즉 구조의 배치를 변경하여 새로운 자문집단인 전문가집단을 도입하는 것으로써 이러한 관계성의 변경을 통하여 행위와 성취는 크게 향상될 수 있게 한다.

2/ 권력의 분담으로써 조직 속에서는 권한의 배분이 필수 불가결한 것인데 조직의 효율성을 증진시키려면 조직구성원간에 권한의 배분을 통하여 중요한 변화를 위한 의사결정과정에 다수의 구성원을 참여시키는 일이다. 또한 집단 문제해결을 들 수 있는데 집단이 토론을 통하여 문제를 해결하는 것을 말하는 것으로 문제를 선택하고 진단하는데 있어서 광범위한 자주성을 갖는다.

3/ 권한의 위양으로써 조직의 상사들이 권한을 위양함으로 부하들이 변화계획에 적극적으로 참여토록 한다. 이것은 먼저 공개적으로 토론을 통하여 대체적인 해결방안을 찾아내는 경우도 있으며 조직구성원들에게 집단활동의 기초과정에 대하여 감수성을 갖도록 하는 훈련을 시행하는 경우도 있는데 이러한 경우에서는 상위자들이 갖는 변화에 대한 잠재적 투입의 가치가 도외시되기도 한다. 따라서 권력을 분담하는 방법은 위의 두 가지 방법을 조화시키게 되어 극도로 자주적인 감정을 가지려는 태도와 자신의 방침을 강제해서 권위로써 부하들을 다루려는 태도간에 균형을 도모하게 된다.