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경영관행에 의해 제한된다. 2. 3. 4.. 이러한 근로계약이 체결됨으로써 근로관계가 성립하게 되고 또한 근로자와 사용자는 근로계약상의 권리?의무를 부담하게 된다. 5. Ⅱ. 그러나 이때에도 사용자의 지시권 행사는 근로계약의 취지, 법률의 규정 또는 신의칙상 인정되는 범위 내에서만 가능하다. 이때 반드시 현실적인 근로제공을 의미하는 것은 아니며,들어가며 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 2) 근로장소의 변경 동일한 사업장 안에서 근로장소가 변경되는 사용자의 지시가 있을 때에는 근로자는 원칙적으로 이에 따라야 한다. 근로시간 1) 의의 근로자는 약정된 근로시간에 노무를 제공하여야 한다. 다만 천재지변 등과 같이 특별한 사정이 있는 경우에는 신의칙상 근로제공을 이행하여야 할 것이다. 근로자의 근로제공의무 1. 근로제공의 장소 1) 의의 근로제공의 장소는 당사자의 약정에 따라 결정되며, ⅱ)양심상의 가책을 주는  ......

 

 

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근로기준법상 근로자의 근로제공의무개요 - 근로자의 근로제공의무 레폿

 

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근로기준법상 근로자의 근로제공의무개요 - 근로자의 근로제공의무

 

근로기준법상 근로자의 근로제공의 무개요 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

근로자의 근로제공의무

 

Ⅰ. 들어가며

 

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 이러한 근로계약이 체결됨으로써 근로관계가 성립하게 되고 또한 근로자와 사용자는 근로계약상의 권리?의무를 부담하게 된다.

 

Ⅱ. 근로자의 근로제공의무

 

1. 근로제공의 원칙

근로자는 근로계약에 따라 사용자에게 근로제공의무를 부담한다. 이때 반드시 현실적인 근로제공을 의미하는 것은 아니며, 사용자의 지휘?명령하에 처분가능한 상태에 두는 것으로 충분하다. 따라서 작업대기의 상태에 있는 것도 근로제공을 의미한다.

 

2. 근로의 종류

근로자가 제공해야 할 근로의 종류는 당사자의 약정에 따라 결정되며, 이러한 약정이 없는 경우에는 근로계약의 취지에 따라 결정된다. 대개의 경우 근로계약체결시에는 근로의 종류에 대해 대강만을 정하고, 구체적인 것은 사용자의 지시에 따르도록 하는 것이 일반적이다. 그러나 이때에도 사용자의 지시권 행사는 근로계약의 취지, 취업규칙, 법률의 규정 또는 신의칙상 인정되는 범위 내에서만 가능하다.

 

3. 근로제공의 장소

 

1) 의의

근로제공의 장소는 당사자의 약정에 따라 결정되며, 대부분 사용자의 지시에 따라 특정한 작업장에서 근로를 제공하게 된다. 그러나 사용자의 지시권은 당사자의 합의, 취업규칙, 경영관행에 의해 제한된다.

 

2) 근로장소의 변경

동일한 사업장 안에서 근로장소가 변경되는 사용자의 지시가 있을 때에는 근로자는 원칙적으로 이에 따라야 한다. 그러나 근로자를 다른 장소로 배치전환 하는 것은 사용자의 인사권에 관한 법적 근거가 명백한 경우에만 인정된다고 할 것이다.

 

4. 근로시간

 

1) 의의

근로자는 약정된 근로시간에 노무를 제공하여야 한다.

 

2) 근로시간의 변경

사용자가 약정된 근로시간을 초과해서 근로를 요구하는 경우 근로자는 이에 따라야 할 의무는 없다. 다만 천재지변 등과 같이 특별한 사정이 있는 경우에는 신의칙상 근로제공을 이행하여야 할 것이다.

 

5. 근로의 양과 질

근로의 양 또는 질에 대해서는 당사자의 약정에 의하거나 관례에 따라 결정된다. 근로의 양을 확정하기 곤란한 때에는 근로자의 작업능력에 따라 결정된다. 따라서 근로자가 업무에 필요한 직무능력을 전혀 갖추고 있지 않거나 고의로 자기의 정상적인 직업능력 이하의 급부를 계속하는 것은 근로제공의무의 위반이 된다.

한편, 근로의 질은 중등의 품질이 기준이 된다. 따라서 의도적으로 하자있는 근로를 제공하는 것은 근로제공의무의 위반이 된다.

 

Ⅲ. 근로제공의무의 거부

 

근로자는 ⅰ)법률 또는 선량한 풍속에 위반하는 근로제공, ⅱ)양심상의 가책을 주는 근로제공, ⅲ)직접 생명이나 건강상의 위험을 초래하는 근로제공의 경우, 사용자의 근로제공 요구를 거부할 수 있을 것이다.

 

Ⅳ. 근로제공의무 위반의 효과

 

1. 근로자에게 귀책사유가 있는 경우

사용자는 근로자가 근로제공의무를 이행하지 않을 때에는 채무불이행에 대한 손해배상청구 및 근로계약해지 등을 행할 수 있다. 그러나 근로자의 자유의사에 반하는 강제근로를 강요하지 못한다.

 

2. 사용자의 귀책사유로 인한 위반의 경우

경영상의 장애 등으로 인하여 사용자가 노무수령을 이행하지 못한 경우에는 근로자는 이에 대한 책임을 지지 않으며, 근로자는 사용자에 대하여 휴업수당 또는 민법규정에 의한 임금전액을 청구할 수 있다.

 

3. 쌍방간의 책임 없는 사유로 위반한 경우

쟁의행위?질병 등에 의한 휴직 등과 같이 쌍방간의 책임 없는 사유로 인하여 근로자가 근로제공의 의무를 이행할 수 없었던 경우에는 근로자 또는 사용자는 이에 대한 책임을 지지 않는다.

 

 

 

 

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