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Index & Contents

단체협약의 내용과 효력에 대한 노조법상 검토 - 단체협약의 내용과 효력에 대한 노조법상 검토 다운

 

단체협약의 내용과 효력에 대한 노조법상 검토.hwp (DownLoad).zip

 

 

단체협약의 내용과 효력에 대한 노조법상 검토 - 단체협약의 내용과 효력에 대한 노조법상 검토

 

단체협약의 내용과 효력에 대한 노조법상 검토 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

단체협약의 내용과 효력에 대한 노조법상 검토

 

1. 규범적 부분과 그 효력

 

⑴ 규범적 부분

단체협약의 규범적 부분은 「근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분」을 말한다. 즉, 임금, 근로시간, 유급휴일, 유급휴가, 안전보건, 재해보상, 해고 및 정년에 관한 협정 등이 이에 해당한다.

 

⑵ 규범적 효력

규범적 효력은 강행적 효력과 직률적 효력(보충적 효력, 자동적 효력)으로 나누어진다.

 

가. 강행적 효력

강행적 효력이라 함은 단체협약이 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약 내용을 ‘그 부분에 한하여’ 무효화하는 효력을 말한다.(동법 §33①)

강행적 효력은 기존의 취업규칙 또는 근로계약의 내용이 단체협약에 위반되는 경우, 단체협약에 위반하여 취업규칙, 근로계약을 변경하는 경우 그 효력을 미친다.

 

나. 직률적 효력(자동적 효력)

강행적 효력에 의하여 무효로 된 부분을 자동적으로 단체협약에 정한 기준에 의하도록 하는 효력을 말한다.(동법 §33 ②)

【참고】유리조건 우선의 원칙 / 해소의 원칙(질서의 원칙) / 특정규정 우선의 원칙

「유리조건 우선의 원칙」이란 근로계약 또는 취업규칙의 기준이 단체협약의 기준보다 근로자에게 유리한 경우에는 유리한 조건이 우선하여 적용된다는 원칙을 말한다. 즉, 개별근로자의 사적자치를 위하여 단결체의 권한이 제한되는 것을 허용하는 원칙으로 이해할 수 있다. 또 「해소의 원칙(질서의 원칙)」이란 신협약이 체결되면 그 기준이 저하되었다 하더라도 구협약에 우선하여 적용된다는 원칙을 말한다. 그리고 「특정규정 우선의 원칙」이란 일반규정보다 특별규정이 불리하다 하더라도 우선하여 적용된다는 원칙을 말한다.

 

2. 채무적 부분과 그 효력

 

⑴ 채무적 부분

단체협약의 채무적 부분이란 「단체협약 당사자 상호간의 권리?의무를 규율하는 규정」을 의미한다. 평화조항, 유일교섭단체조항, 샵(shop) 조항, 노동조합활동 관련 조항, 단체교섭 절차규정, 쟁의에 관한 사항 등이 채무적 부분에 해당한다.

 

【참고】평화의무와 평화조항

「평화의무」란 단체협약의 유효기간중에 그 내용의 개폐를 둘러싸고 쟁의행위를 하여서는 안된다는 의무를 말하며, 단체협약에 당연히 내재하는 의무이다. 반면 「평화조항」은 쟁의행위의 구체적인 방법?절차 등을 단체협약에 명문으로 규정하고 있는 조항을 말한다. 즉, 평화조항은 단체협약에 명문의 규정을 두지 아니하더라도 그 효력이 당연히 발생하는 평화의무와는 달리 단체협약내에 구체적인 명문의 규정을 둠으로써 그 효력을 발생한다.

평화의무는 「상대적 평화의무」와 「절대적 평화의무」로 구분할 수 있는데 학설과 판례(대법원 2003. 2. 11. 선고, 2002두9919 판결)는 「상대적 평화의무」를 인정하고 있다. 즉, 단체협약의 유효기간 중에도 노동조합은 ① 차기의 협약체결을 위하거나 ② 기존의 단체협약에 규정되지 아니한 사항에 관하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있으며, 단체교섭이 결렬되는 경우 노동쟁의가 발생한 상태로 나아갈 수 있다는 것이다.

 

⑵ 채무적 효력

채무적 부분의 효력은 단체협약 당사자가 상대방에 대하여 어떤 의무를 부담하게 하는 채권법적 효력을 바탕으로 한다. 따라서 단체협약의 당사자는 원칙적으로 채권관계의 당사자로서 단체협약에 합의한 내용을 상대방에게 이행할 의무가 있고, 당사자의 일방이 협약상의 채무를 이행하지 않을 경우 그 상대방은 이행을 청구하거나 채무불이행 책임을 물어 손해배상을 청구하거나 단체협약을 해지?해제할 수 있다.

 

3. 조직적 부분과 그 효력

 

⑴ 조직적 부분

단체협약의 조직적 부분이란 「집단적 노사관계를 제도적으로 규율하는 부분」으로서 경영에 관한 제도, 근로자의 복지증진, 교육훈련, 경영협의회, 징계위원회, 해고협의?동의규정, 노사협의회와 고충처리기관 등의 조직과 운영에 관한 협정 등이 이에 해당한다. 조직적 부분은 근로조건의 기준이나 단체협약 당사자 상호간의 권리?의무에 관한 것이 아니라 집단적 노사관계를 규율할 제도에 관한 조항이라는 점에서 그 특이성이 인정된다.

 

⑵ 조직적 부분의 효력

조직적 부분의 효력은 원칙적으로 규범적 효력이다. 따라서 단체협약상 해고동의조항 등을 위반하여 행한 해고는 당연히 무효라고 해야 한다.

【참고】해고동의조항과 해고협의조항

일반적으로 「해고동의조항」은 규범적 부분으로 분류하고 규범적 효력을 갖는다고 본다. 따라서 단체협약에 해고동의조항이 있음에도 노동조합의 동의없이 징계해고하는 경우 노동조합의 동의권 남용 등 다른 특별한 사정이 없는 한 그 해고는 원칙적으로 무효

가 된다.(대법원 1994. 9. 13. 선고, 93다50017판결 ; 대법원 1992. 12. 8. 선고, 92다32074 판결 등 다수)

그러나 「해고협의조항」은 그 취지가 노동조합 간부 등에 대한 회사의 자의적인 인사권 행사를 방지하기 위한 것으로서, 회사로 하여금 노동조합 간부 등에 대한 인사의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 인사의 공정을 기하기 위해 노동조합이 의견을 제시할

기회를 주고 그 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않으므로 노동조합과의 사전합의를 거치지 않았다고 하여 그 해고를 무효라고 보지 않는다.(대법원 1996. 4. 23. 선고, 95다53102 판결 ; 대법원 1994. 3. 22. 선고, 93다28553 판결 등 다수)

 

 

 

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